销售招聘专题3：个人特质评估
2020-04-12 13:52:35
Chapter1.回顾
关于销售人员招聘专题，春节前，我们介绍了销售人员的招聘中，参考冰山模型，我们需要关注知识、技能、综合素质、个人特征、动机、价值观6个方面。
-- 知识、技能容易测量
-- 综合素质、个人特征较难测量
-- 动机、价值观短期内无法测量
所以，在销售人员的招聘的指标模型中，我们尝试从知识、技能、综合素质、个人特征4个方面进行评测和考量。
前两期文章，我们介绍了知识、技能、综合素质三个部分。
读者可以回顾前两期文章：
本期，我们介绍最后个人特征部分如何测评。
Chapter2.两个流派
个人特征，在招聘中，一般表现为性格特征。
性格特征评测在招聘的中，一般直接用心理测试问卷，了解应聘者的个性特征倾向，评测其是否符合岗位对人员的特征要求。
这个领域已经比较成熟，有诸如MBTI、DISC、PDP、GPI、OPQ、霍兰德量表等一大堆。
这些测试，在心理学的研究导向上，可以归结为两个流派：
一个叫“类型说”
一个叫“特质说”
1、类型说
类型说，主要把人分为若干种类型。
比较典型的有MBTI、DISC、PDP等，在国内得到了广泛的应用。
举例
PDP(Professional Dyna-Metric Programs)中文译作“行为特质动态衡量系统”。它在国内很火，原因之一是把不同性格的人分为为老虎、孔雀、考拉、猫头鹰、变色龙5种类型，听起来很有亲切感，解释也很直观：老虎，控制欲强，喜欢支配与主导。孔雀，外向型人格，花枝招展，善于交际。猫头鹰，冷静睿智，善于思考和分析。考拉，人畜无害，随和自然，配合度高。变色龙，综合性人格，在PDP的实际应用中，通过前四种类型的不同组合代替了此笼统的指代。
所以，类型说最大的优势是直观，直接对类型进行定义，然后把类型和人进行匹配，高效易上手。
因此缺点也是显而易见的，当解释系统过于简单，必然会导致解释力不足。
所以遍历所有以类型为导向的个人特征模型，最终为了获得更强的解释力，都会逐渐把模型复杂化。
DISC通过要素排列，组合出14种类型。
PDP也通过类型叠加，组合出16种分类。
而复杂化的范例中，最经典的莫过于九型人格，当九种类型无法解释越来越多的异常个案，就衍生出主人格的左右偏向，伴以在压力和松弛状态的147、258、369的相互转换，使模型通过繁华逐渐趋向玄学，一个本身并不精准的社会科学领域，一旦过度复杂，也就无所谓准确不准确了。
所以，类型说的优缺点都非常明显。
2、特质说
特质说，认为无法直接定义类型，而是抽取出若干的核心特质维度，然后观察人在这些特质维度呈现哪些行为和表现。
举例
通用性最强的大五人格，从情绪稳定性、外倾型、开放性、责任心、宜人性五个特质维度，判断受试者在各维度的特质表现。例如在情绪稳定性上，受试者在一定的场景问题引导下，是表现得能够平衡焦虑，还是出现敌对、压抑、冲动、脆弱等特征。然后企业在不同的岗位，希望受试者具备或者避免哪些特征，作为评估筛选的参考标准。
特质说由美国心理学家Gordon Willard Allport首次提出，而后Raymond Bernard Cattell在此基础上进一步发展，提出了目前使用广泛的16PF量表。
之后不服气的美国心理学家nest C. Tupes和Raymond E. Christal进一步提炼，提取成五种核心特质因素，就是我们刚刚提到的“大五人格”。
反正特质理论一般在招聘中使用的，不是16PF就是大五人格，或者通过他们为基础演化的GPI、OPQ等商业化测评工具。
特质说的优点，恰恰弥补了类型说的不足，它没有笼统地把不同人指向有限的类型，而是抽象出一些典型的特质维度，聚焦不同岗位和特质组合的匹配性，避免了对错的争论。
而缺点也很明显，就是使用上直观性不足，类型说虽然进行了有限定义，但至少给予了明确的匹配标准，而类似大五人格的特质学说，对于究竟哪些特质组合有利于特定岗位，除了那些具备大样本的人力资源评测公司，普通使用者缺少相关的匹配标准，而即便是商业的人力资源评测公司，每家都有自己独特的匹配模型，往好地说，是灵活，往不好地说，就是没有标准。
Chapter3.不够用
综合对比，类型说和特质说各有优点，一个直观好用，一个灵活而丰富。
但无论哪个，不管是以MBTI、PDP、DISC为代表的类型说，还是以16PF、GPI、OPQ为代表的特质说，由于都是通用的评测性工具，在销售人员招聘中，针对性都有不足。
Jeff Cox在经典的销售寓言《卖轮子》中，明确表达了，不要说不同行业和不同企业需要的销售人员类型不同，即便是同一家企业在不同发展阶段对销售人员的特质需求都是有巨大差异的。
例如
企业的初创阶段，需要开拓能力和攻击能力较强的销售进行市场拓展。到了平稳上升期，需要具备耐心和信任建构特质的销售进行跟进实现更多的二次转化。而企业寻找第二曲线的转型阶段，则需要具备市场触觉和顾问视角相结合的销售人员，反向给予企业转型所需的增量信息。
所以，针对销售人员的招聘，在个人特质测评方面，我们需要更有指向性的理论和方法论参考。
Chapter4.类型说角度
从类型说的角度，我们在网络上看到很多的分类方法。
我对其科学性的要求是，在足够多的样本中抽象出类型，而不是根据某个人有限见识和经验做出总结。
在我有限阅读和资料搜寻中，我个人最认可的，是Matthew Dixon在《The Challenger Sale》中，SEC的研究团队从6000个销售人员样本中，抽象出五种销售类型：
Hard Worker(勤奋努力型)Lone Wolf(单打独斗型)Relationship Builder(关系维护型)Reactive Problem Solver(问题解决型)Challenger(主动挑战型)
简单解读下：
1、Hard Worker(勤奋努力型)
技术含量不高，跑得勤快的销售人员。
2、Lone Wolf(单打独斗型)
具有一定的销售经验和销售策略，可以独立完成销售任务而不喜欢团队协作的销售人员。
3、Relationship Builder(关系维护型)
以客情维护作为主要手段的销售类型，不善于专业，倾向于整合资源而统筹关系。
4、Reactive Problem Solver(问题解决型)
聚焦客户的需求，尽己所能，解决客户的问题和异议。
5、Challenger(主动挑战型)
在研究中业绩最好的类型，勇于面对来自市场和客户的新挑战，甚至主动引起争议，进行局面控制和引导，善于解决开放式问题。
了解一个销售分类模型，在招聘中，可以让企业提前根据行业、自身的产品或服务特性、发展阶段，预先考虑需要哪方面的销售人员。
同时，这也是企业在销售人员招聘中的共同语言系统，除了岗位职责，老板、销售管理者和HR之间，还需要在对招聘岗位的类型和特质要求形成共识。
当我们确认了需要的销售类型和特质以后，在面试过程中，便可以有针对性地设置问题请情景模拟。
因此，总结一下，恰恰由于类型说的直观和易用，在销售人员招聘过程中，销售分类模型有三方面作用：
1、作为销售人员类型的前置思考引导
2、作为销售人员类型要求的交流系统
3、作为面试问题有针对性设置的前提
如果读者对SEC的研究有兴趣，可以详细查阅Matthew Dixon的《The Challenger Sale》（《挑战式销售》）。
Chapter5.特质说角度
同样的，从特质说的角度，企业不同的业务模式和阶段下，需要的特质组合是不一样。
这恰恰是特质理论缺乏易用性的缺点。
虽然类型说武断地给出了几种类型，但至少是有标准的。
但在特质说的层面，即便Cattell抽象了16中特质类型，或者大五人格指明了5大特质维度。
但是我们还是无法得知企业当下需要的销售人员在哪些特质组合下，会有更强的战斗力，更无法得知应该规避哪些负面特质。
所以销售人员招聘中，如果使用特质理论作为销售人员个人特性筛选的理论依据：
1、要么求助一些商业的人力资源评测公司，通过它大量样本所沉淀的数据和统计，找到特质要求的参考模型。一般重视招聘的大型企业就是这么做的。
2、要么根据自身有限的经验，效仿人才评测公司，进行问卷设计，通过不断地测试和修正，提高评估的准确性。不想花钱又重视招聘的企业是这样操作的，如我。
给读者一个关于特质说的延伸阅读和参考模型。
之前我提到过的那本Caliper的《销售人力资源管理》，它是销售人员招聘典型的特质说视角。
Caliper是一家人才评测公司，在他们对销售人员大量的招聘和效果反馈中，总结出优秀销售人员的5大核心特质，分别是：
设身处地、自我激励、服务激励、忠诚、自信。
简单解读下：
1、设身处地
就是客户视角，优秀的销售人员不会仅仅聚焦在自己的产品有多好，而是能够站在客户的位置上，了解他们的问题和需求。
2、自我激励
在书中，自我激励一方面是一种自驱力，另一方面是说服的欲望，从说服中获得成就感的一种内在特质。
3、服务激励
是一种渴望被肯定和被赞美的内在愿望。
4、忠诚
本书的忠诚有两层含义：
对于外部，销售人员应该是有责任心的，以结果为导向，信守承诺。
对于内部，它体现一种对自我的要求和执着，忠实地为追寻成功不懈努力。
5、自信
这个点应该是大众共识，优秀的销售人员应该充满自信。
这五个方面，是成功销售的核心特质，但是它显然还不够，如特质说的提出者Gordon Willard Allport的理论，特质应该分层次看，有核心特质，也应该有特定的其它特质。
所以根据企业不同的业务模式和发展阶段，需要叠加诸如成长、决断力、合作性、自律性等特性。
这恰恰是特质说灵活而又缺乏统一标准之处。
有兴趣的读者请详细阅读Caliper的《销售人力资源管理》。
并附上2015年根据这些特性制作的第一版问卷，微信扫描下方二维码，可以查看问卷：
Chapter6.结束语
本文，我们介绍了从类型说和特质说两个角度，如何对销售人员的个人特征进行评测。
到此，销售招聘的专题，也介绍完毕了。
我们以冰山模型作为理论依据，介绍了销售人员招聘中的知识、技能、综合素质、个人特征的评测原理和方法建议。
我们用了三期文章，一万多字的篇幅，主要希望给读者带来一个新视角：
销售是一门科学，销售招聘也是科学，在商业环境多年演化过程中，很多前辈有他们的深度的思考和总结。
我把它们介绍给你，希望对大家的今后的招聘工作有所帮助。
